Talent Management KPI dengan Balance Scorecard With PT. Inti Prima Rasa

sacsacscsa

“Dengan adanya training talent management KPI dengan balance scorecard saya jadi lebih memahami fungsinya, namun diharapkan agar hasil training ini dapat segera diimplementasikan Di PT Inti Prima Rasa, Sehingga apa yang menjadi target perusahaan bisa tercapai.
– Agustono, Engineering-

“Banyak pelajaran yang diperoleh dari pelatihan ini, saya bisa mendeskripsikan detail tugas – tugas dan secara langsung dapat memberikan kontribusi yang luar biasa demi perkembangan perusahaan. – Matsani , IT –

“Melalui training ini saya dapat atau memperoleh pengalaman atau ilmu yang bermanfaat untuk meningkatkan kinerja saya sehingga dapat membantu meningkatkan tercapainya tujuan atau visi dan misi perusahaan” – Umi Nuraini, Purchasing –

“Luar Biasa, dengan adanya training dari Top Coach Indonesia dapat menambah wawasan tentang KPI dan BSC untuk bekal meningkatkan  performance personal” – Riyanto Joko Santoso –

“Dengan mengikuti training KPI & BSC ini saya lebih memahami bagaimana membuat KRA, KPI, & BSC dan akan segera saya implementasikan  di perusahaan” – Nani Puryati, HRD –

“Saya menjadi paham akan tugas pokok yang wajib saya kerjakan dan selalu berusaha untuk memberikan kontribusi terbaik untuk perusahaan” – Rochmad Windu Yuli Purwanto –

7 Steps How to Create World Class Business Plan 2015

sacsacscsa

 

“Training 7 Steps How to Create World Class Business Plan 2015 sangat bermanfaat, Saya sadar bahwa sebuah planning dalam sebuah perusahaan memiliki peran sangat penting” –Banyu Aji-

“Dahsyat! Planning tidak hanya sekedar wacana tetapi dapat diaplikasikan agar target perusahaan meningkat, semangat untuk mencapai target” -Sarno aji-

Mampu menambah ilmu dan mendorong perusahaan lebih maju lagi, kami diajarkan step by step untuk membuat sebuah planning agar kinerja perusahaan lebih efektif lagi, Good Training!” – Yogi kurniawan-

“Perencanaan memang penting untuk perusahaan tapi tak kalah pentingnya untuk Take Action, kami difokuskan untuk membuat rencana yang luar biasa dan termotivasi untuk segera mewujudkannya” –Lucky Cahyo-

“Training yang sangat berkualitas, pikiran saya menjadi lebih terbuka untuk terus berusaha mengembangkan bisnis, Thanks Top Coach Indonesia, Great sharing!” –Aloysius-

Keren!!!, Saya menjadi lebih optimis untuk membuat sebuah plan karena jadi semakin mudah untuk mencapai tujuan” -Tegar prajaksa-

“Saya menjadi lebih mengerti dan dapat memulai untuk membuat SOP & KPI serta melihat strategi untuk setiap divisi, Training 7 Steps How to Create World Class Business Plan sangat bagus untuk perencanaan bisnis dan mengelola perusahaan”–Shierly-

“Luar biasa karena saya sangat terinspirasi untuk segera mencapai resolusi pada tahun ini” -Erlina Ang-

“Very Inspiring, saya banyak belajar cara untuk menyusun dan mengatur strategi penjualan, terus termotivasi untuk mencapai target yang sudah ditetapkan” –Lina Wijaya-

“Anda ingin membuat perencanaan yang matang, terstruktur dan mudah di implementasikan? Anda wajib mengikuti training 7 Steps How to Create World Class Business Plan ini karena semua dijelaskan secara detail dan sangat mudah untuk diimplementasikan pada bisnis Anda” -Rangga Dhirgantara-

“Sangat menginspirasi, sangat positif kedepannya untuk perusahaan dengan menggunakan planning sederhana tetapi tetap powerful dan mudah dijalankan, ilmu yang sangat bermanfaat” – Bambang Irawan-

“Materi yang disampaikan sangat bagus dan menarik, Saya mampu membuat action plan yang  lebih terarah dan KPI lebih jelas, Excellent!” – Dendy-

Keren!!! Banyak ilmu baru tentang Big omset, Big profit, Be unique, and look for opportunity. great brain storming” -Elia Benny-

KPI adalah ukuran-ukuran yang sangat penting terhadap bisnis atau organisasi yang biasanya berdampak terhadap peningkatan kesuksesan

sacsacscsa

Dalam berbagai kesempatan mengisi acara Training dan Workshop, saya melihat masih cukup banyak perusahaan yang tidak memahami apa dan bagaimana KPI itu di buat. Padahal perusahaan tersebut bukanlah perusahaan sembarangan. Perusahaan yang cukup ternama dan bahkan menghasilkan omset miliaran rupiah. Pantaslah banyak perusahaan yang menggunakan penilaian kinerja sebagai sesuatu yang rutin saja, tidak punya value yang tinggi terhadap organisasi. Saya katakan value karena jika bicara perusahaan bukan melulu soal profit. Tertarik dengan tema tersebut, maka tulisan ini akan sedikit menggambarkan tentang KPI.

Sebelum mengutarakan KPI, maka terlebih dahulu disajikan tentang Performance Management (PM). PM adalah proses komunikasi yang berlangsung terus menerus, yang dilaksanakan berdasarkan kemitraan antara seseorang dengan supervisornya atau atasannya (Robert Bacal, 1999). Pada dasarnya PM adalah pemahaman tentang fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para karyawan. PM juga membantu menterjemahkan seberapa besar kontribusi pekerjaan karyawan bagi pencapaian tujuan organisasi. PM berbicara soal bagaimana karyawan dan supervisornya bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada sekarang, dan bagaimana prestasi kerja akan diukur. Yang tidak kalah pentingnya dengan PM, maka berbagai hambatan kinerja dapat dikenali dan tentu saja dapat tangani dengan segera.

Performance management membantu pengintegrasian sasaran-sasaran korporat, individu dan tim serta membantu mengkomunikasikan sasaran-sasaran itu serta menyokong nilai-nilai inti organisasi. Oleh karena itu jika bicara performance management, maka perlu ada ukuran-ukuran atau indikator-indikator. Indikator-indikator inilah yang nantinya dapat menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kinerja. Indikator adalah faktor-faktor yang menguraikan Key Result Area (KRA) menjadi istilah-istilah yang terukur. Indikator hanya mengidentifikasikan apa yang akan diukur, bukan berapa banyak (karena ukuran ini ada pada suatu sasaran atau standar hasil kerja atau target). Indikator harus dapat diwakili oleh hal-hal yang dapat diukur dengan angka-angka pasti.

Dalam pengukuran kinerja tentu saja perlu ada indikator-indikator kunci atau indikator utama. Sebab tidak semua indikator punya pengaruh terhadap kinerja individu, departemen ataupun organisasi secara keseluruhan. Indikator utama tersebut biasanya disebut dengan istilah Key Performance Indicator (KPI). KPI  merupakan suatu performance metric yang secara nyata dan jelas terkait dengan sasaran strategis organisasi yang mampu mendorong organisasi menerjemahkan strateginya ke dalam terminologi yang bisa dikuantifikasi. KPI bukan hanya mengukur suatu panjang, suatu waktu proses, suatu umur alat tetapi lebih tepat ukuran dari suatu performance atau kinerja. KPI merupakan ukuran kunci (key) terhadap bisnis atau kesuksesan, bukan hanya ukuran seadanya/sambil lalu dari suatu bisnis proses. KPI sangat erat berhubungan dengan obyektif dari proses yang akan diukur. Rancangan KPI yang baik memberikan informasi yang dalam, jelas dan tajam mengenai kecenderungan suatu kinerja, juga didukung oleh ketersediaan metric yang rinci. KPI yang tepat juga membantu apakah organisasi sudah melakukan hal yang benar dan mengetahui apa yang perlu perbaikan (improvement) atau penyesuaian.

Perusahaan harus menetapkan KPI mulai dari KPI individu, Proses, Departemen sampai ketingkat korporat. KPI harus bisa dikonversikan kedalam standar hasil kerja atau target untuk jangka waktu tertentu. Karenanya KPI adalah merupakan suatu dasar bagi formulasi sebagai ukuran kontrol untuk memonitor keberhasilan dari sasaran. KPI biasanya sebagai alat ukuran pengontrol, misalnya hasil produksi per jam, volume penjualan setiap area, tingkat persediaan dan sebagainya. KPI umumnya praktis dan feasible (layak) agar mudah dikenal serta monitor terhadap keberhasilan. Oleh karena itu menurut hemat saya KPI merupakan fakta berdasarkan data & kondisi di lapangan, bukan mengada-ada.

Pendek kata, KPI adalah ukuran-ukuran yang sangat penting terhadap bisnis atau organisasi yang biasanya berdampak terhadap peningkatan kesuksesan perusahaan. Salah satu contoh KPI untuk level individu seperti Presiden Direktur adalah: harga saham, besarnya deviden per saham, profitability: ROI & ROE, pertumbuhan (growth), produktivitas keseluruhan, banyaknya kritikan masyarakat dan banyaknya perselisihan dan pemogokan karyawan. Sementara contoh untuk tingkat departemen adalah: Output per jam (kuantitas), output per orang (kuantitas), down time dalam unit kerja perjam, ratio reject produk per hari (kualitas), jumlah kejadian berhenti bekerja per bulan (loss time incidence) dan jumlah berhenti bekerja karena kecelakaan per bulan (loss time due to accident). Selamat mencoba!!!

Salam Pencerahan,

COACH EKO SUPRIYATNO

 

Related Articles :
– Apakah Anda sudah memiliki SOP untuk mencapai keseragaman kinerja ?
– Bagaimana Cara untuk Membuat Proses Bisnis yang Sempurna ?
– Solusi Bisnis melalui Faktor Internal dan Eksternal
– 10 Tanda Bisnis sehat dan bersih

2 Days Public Training : KPI With BALANCED SCORECARD

sacsacscsa
  • MENGAPA PERUSAHAAN GAGAL MENGIDENTIFIKASI KPI?
  • MENGAPA KPI TIDAK MEMBUAT PERUSAHAAN PERFORM?
  • MENGAPA PERUSAHAAN KESULITAN MEMBEDAKAN KRA, KRI, PI DAN KPI?

 

TEMUKAN SOLUSINYA

DALAM WORKSHOP INI…!

Perubahan lingkungan bisnis seringkali sulit untuk diantisipasi, karena berjalan tidak linier. Sehingga ketidakpastias tersebut justru menjadi kepastian yang sering terjadi. Untuk mengurangi factor turbulensi perlu ada ukuran-ukuran kunci atau Key Performance Indicator (KPI) yang dapat memberkan panduan bagi kegiatan di perusahaan.

Key Performance Indicator (KPI) sebagai unsur yang sangat terpenting dalam sistem manajemen kinerja merupakan jantung dalam siklus performance management, berupa Performance Planning, Performance Coaching & Performance Appraisal. Seorang karyawan akan konsentrasi dalam bekerja bila mengetahui dengan jelas KPI-nya.

Dengan KPI pula seseorang dapat mengetahui area di mana ia harus bekerja dan menghasilkan output sesuai dengan target yang telah disepakati. KPI juga merupakan alat komunikasi atasan dengan bawahan berlangsung serta alat komunikasi keinginan perusahaan ke semua lini organisasi.

KPI seharusnya bukan hanya mencerminkan target yang harus dicapai. KPI juga sebaiknya secara eksplisit menyatakan kemampuan proses yang harus dicapai, sehingga target perusahaan juga tercapai. Melalui pendekatan proses maka keterkaitan antar divisi atau departemen menjadi suatu jawaban mutlak keberhasilan berbagai metode sistem manajemen kinerja.

Pelatihan ini juga dilakukan secara gamblang sehingga mudah dimengerti karena dikembangkan berdasarkan pengalaman praktis di perusahaan. Model pembelajaran yang berhasil akan menjadi pola dalam pelatihan ini.

 

Tujuan dan Manfaat Pelatihan

 Workshop ini didesain untuk memandu para peserta mengidentifikasi key performance indicators secara optimal, berdasar job des dan tugas yang telah menjadi tanggung jawabnya. Didalamnya juga akan diuraikan mengenai cara mengukur dan memonitor pencapaian KPI serta target kinerja yang telah ditetapkan.

 

Materi

  1. Analisis lingkungan bisnis
  2. Analisis Portofolio Perusahaan
  3. Menjembatani target organisasi dengan target individu
  4. Menuangkan target kinerja perusahaan ke level divisi/departemen.
  5. Metode untuk mengidentifikasi KPI dari beragam peran dalam organisasi.
  6. Merancang dan menetapkan Individual Performance Scorecard berlandaskan pada perusahaan dan departemen scorecard
  7. Merancang strategi mapping dan sasaran kinerja perusahaan dengan pendekatan balanced scorecard.
  8. Menggunakan pendekatan integrasi untuk meningkatkan kinerja perusahaan : corporate, departemen and individual scorecard

 

Metode Pelatihan

  1. Pemaparan materi menggunakan  modul yang disesuaikan dengan output/ tujuan pelatihan ini.
  2. Penyampaian materi diberikan dengan metode pengalaman, sehingga dapat sesuai dengan kondisi lingkungan kerja di perusahaan Anda.
  3. Pemaparan materi menggunakan media Visual, Auditory, dan Kinestethic peserta.
  4. Penyampaian materi untuk menciptakan persepsi baru yang dapat  merubah mindset dan pemahaman peserta pelatihan.

 

Model Pelatihan                                                    Persentase

– Teori                                                                    – 30%

– Kiat/Tips Praktis Praktis Pelatihan                      – 25%

– Studi Kasus Pelatihan                                         – 20%

– Assignment/ Simulation / Role Play /FGD            – 20%

– Games / Ice Breaking                                         – 5%

* Games, Role Play, Group Discussion, Case Study, Simulation, Assignment

 

Peserta

Business Owner.

 

Fasilitator 

Eko Supriyatno SE, MM

      Beliau adalah lulusan dari PPM Institute dengan konsentrasi pada Manajemen.Saat ini masih aktif sebagai kolumnis Master Terapi Bisnis Manajemen dan Pembicara workshop di Koran dan Majalah Tempo. Beliau juga menjabat sebagai direktur PT. Terapi Bisnis Indonesia dan  konsultan yang bergerak dibidang jasa konsultasi manajemen. Ia adalah mantan direktur LP3I MTC dan Managing Director LP3I entrepreneur Center. Selain itu beliau adalah seorang instruktur/trainer/speaker pada berbagai workshop dan training di bidang sumber daya manusia dan pemasaran. Sebelumnya, beliau telah sukses sebagai praktisi, terbukti dari berbagai posisi yang pernah disandangnya. Posisi Assistant Manager di PT Astra International pernah dipegangnya, serta posisi Business Manager di PT Wicaksana Overseas International Tbk. Selain itu beliau pernah bekerja sebagai direktur training LP3I (lembaga pendidikan ternama). Beberapa proyek yang pernah ditanganinya adalah Penyusunan Job Description, Pengembangan dan Desain Organisasi, strategi SDM, Pengembangan Peran Baru SDM di berbagai perusahaan retail, Fast Moving Consumer Good (FMCG), pelayaran dan Penerbangan. Tak diragukan lagi bahwa beliau sangat piawai dalam mengemukakan formulasi-formulasi baru di bidang SDM, Marketing dan Strategi yang bersifat praktis. Beberapa training yang seringkali dibawakan adalah Negotiating skills, Goal Setting With Smart KPI, Time Management, Marketing Intellegence, Effective Marketing for Your Company, Smart Selling, Managing HR for Beginner, Recruitment Handbook dan lain-lain

Public Training Goal Setting With Smart KPI

sacsacscsa
  • MENGAPA PERUSAHAAN GAGAL MENGIDENTIFIKASI KPI?
  • MENGAPA KPI TIDAK MEMBUAT PERUSAHAAN PERFORM?
  • MENGAPA PERUSAHAAN KESULITAN MEMBEDAKAN KRA, KRI, PI DAN KPI?

 

TEMUKAN SOLUSINYA

DALAM WORKSHOP INI…!

KLIEN :

  • PT. PUSRI
  • CIMB NIAGA
  • CUKK ( Kalimantan )
  • PERTAMINA
  • CAPITAL RISK MANAGEMENT ( Malaysia ),DLL

 

Perubahan lingkungan bisnis seringkali sulit untuk diantisipasi, karena berjalan tidak linier. Sehingga ketidakpastias tersebut justru menjadi kepastian yang sering terjadi. Untuk mengurangi factor turbulensi perlu ada ukuran-ukuran kunci atau Key Performance Indicator (KPI) yang dapat memberkan panduan bagi kegiatan di perusahaan.

Sayangnya masih banyak perusahaan yang sulit membedakan antara Key Performance Indicator (KPI) dengan Performance Indicator (KPI).

Key Performance Indicator (KPI) sebagai unsur yang sangat terpenting dalam sistem manajemen kinerja merupakan jantung dalam siklus performance management, berupa Performance Planning, Performance Coaching & Performance Appraisal. Seorang karyawan akan konsentrasi dalam bekerja bila mengetahui dengan jelas KPI-nya.

Dengan KPI pula seseorang dapat mengetahui area di mana ia harus bekerja dan menghasilkan output sesuai dengan target yang telah disepakati. KPI juga merupakan alat komunikasi atasan dengan bawahan berlangsung serta alat komunikasi keinginan perusahaan ke semua lini organisasi.

KPI seharusnya bukan hanya mencerminkan target yang harus dicapai. KPI juga sebaiknya secara eksplisit menyatakan kemampuan proses yang harus dicapai, sehingga target perusahaan juga tercapai. Melalui pendekatan proses maka keterkaitan antar divisi atau departemen menjadi suatu jawaban mutlak keberhasilan berbagai metode sistem manajemen kinerja.

Pelatihan ini juga dilakukan secara gamblang sehingga mudah dimengerti karena dikembangkan berdasarkan pengalaman praktis di perusahaan. Model pembelajaran yang berhasil akan menjadi pola dalam pelatihan ini

 

Tujuan dan Manfaat Pelatihan

Workshop ini didesain untuk memandu para peserta mengidentifikasi key performance indicators secara optimal, berdasar job des dan tugas yang telah menjadi tanggung jawabnya. Didalamnya juga akan diuraikan mengenai cara mengukur dan memonitor pencapaian KPI serta target kinerja yang telah ditetapkan.

 

Materi

  1. Visi, Misi dan Strategi
  2. Critical Success Factor
  3. Pemahaman Key Result Area (KRA)
  4. Ciri-ciri KRA
  5. Beberapa contoh KRA di bidang fungsional.
  6. Key Result Indicator (KRI)
  7. Performance Indicator (PI)
  8. Mengenali indikator
  9. Model manajemen bagi KPI
  10. Panduan Pembuatan KPI
  11. Panduan penggunaan KPI
  12. Implementasi KPI yang sukses
  13. Prinsip-prinsip goal setting
  14. Spesifikasi goal setting
  15. Langkah-langkah goal setting
  16. Smart Goal Setting with KPI

 

Durasi

Lama Pelatihan adalah 1 hari (8 jam)

 

Metode Pelatihan

  1. Pemaparan materi menggunakan  modul yang disesuaikan dengan output/ tujuan pelatihan ini.
  2. Penyampaian materi diberikan dengan metode pengalaman, sehingga dapat sesuai dengan kondisi lingkungan kerja di perusahaan Anda.
  3. Pemaparan materi menggunakan media Visual, Auditory, dan Kinestethic peserta.
  4. Penyampaian materi untuk menciptakan persepsi baru yang dapat  merubah mindset dan pemahaman peserta pelatihan.

 

Model Pelatihan                                                    Persentase

– Teori                                                                    – 30%

– Kiat/Tips Praktis Praktis Pelatihan                      – 25%

– Studi Kasus Pelatihan                                         – 20%

– Assignment/ Simulation / Role Play /FGD            – 20%

– Games / Ice Breaking                                         – 5%

* Games, Role Play, Group Discussion, Case Study, Simulation, Assignment

 

Peserta

Business Owner.

 

Fasilitator

Eko Supriyatno SE, MM, Mtb

Beliau adalah lulusan dari PPM Institute dengan konsentrasi pada Manajemen. Saat ini masih aktif sebagai kolumnis Master Terapi Bisnis Manajemen dan entrepreneur Tabloid Wanita Indonesia. Beliau juga menjabat sebagai direktur PT. Terapi Bisnis Indonesia dan  konsultan yang bergerak dibidang jasa konsultasi manajemen. Ia adalah mantan direktur LP3I MTC dan Managing Director LP3I entrepreneur Center. Selain itu beliau adalah seorang instruktur/trainer/speaker pada berbagai workshop dan training di bidang sumber daya manusia dan pemasaran. Sebelumnya, beliau telah sukses sebagai praktisi, terbukti dari berbagai posisi yang pernah disandangnya. Posisi Assistant Manager di PT Astra International pernah dipegangnya, serta posisi Business Manager di PT Wicaksana Overseas International Tbk. Selain itu beliau pernah bekerja sebagai direktur training LP3I (lembaga pendidikan ternama). Beberapa proyek yang pernah ditanganinya adalah Penyusunan Job Description, Pengembangan dan Desain Organisasi, strategi SDM, Pengembangan Peran Baru SDM di berbagai perusahaan retail, Fast Moving Consumer Good (FMCG), pelayaran dan Penerbangan. Tak diragukan lagi bahwa beliau sangat piawai dalam mengemukakan formulasi-formulasi baru di bidang SDM, Marketing dan Strategi yang bersifat praktis. Beberapa training yang seringkali dibawakan adalah Negotiating skills, Goal Setting With Smart KPI, Time Management, Marketing Intellegence, Effective Marketing for Your Company, Smart Selling, Managing HR for Beginner, Recruitment Handbook dan lain-lain.

Apakah Anda sudah memiliki SOP untuk mencapai keseragaman kinerja ?

sacsacscsa

Setelah membawakan workshop tema Standard Operating Procedure (SOP) dan menangani berbagai klien baik dari perusahaan swasta, Badan Usaha Milik Negara (BUMN), dan Lembaga pemerintah ternyata problem mendasar dalam menyusun SOP adalah tidak disertakannya Key Performance Indicator (KPI) atau ukuran keberhasilan. Inilah penyebab mengapa SOP tidak mendorong pencapaian pada kinerja yang diharapkan. Dalam konteks KPI, disitu ada kata ‘Performance’. Formula performance  adalah kompetensi ditambah dengan sistem (P= K+S).

Kompetensi dapat diurai menjadi dua bagain yaitu hard competency dan soft competency. Hard Competency terdiri dari Knowledge dan Skill. Soft Competency terdiri dari Self Concept, Value, Motif, dan Character. Sementara Sistem adalah satu kesatuan utuh dalam suatu organisasi yang biasanya tercermin dalam struktur organisasi perusahaan.  Untuk menunjang keberhasilan kedua elemen utama tersebut tidak dapat dipisahkan. Artinya keberhasilan kinerja pasti gabungan dari keduanya. Sehingga menafikan salah satunya akan membuat kinerja tidaklah optimal. Yang penting disini adalah pimpinan perusahaan atau organisasi harus mengetahui manakah yang paling besar kontribusinya pada kinerja. Apakah lebih dominan pada elemen kompetensi ataukah sistem. Untuk hal ini perusahaan harus mendiagnosa secara mendetil dengan menggunakan beberapa alat seperti kuesioner, wawancara dan observasi.

Jika kita analisis dari definisi yang dibuat oleh International Conference on Harmonisation (ICH) pengertain SOP adalah “Detailed, written instruction to achieve uniformity of the performance of a specific function”. SOP merupakan instruksi yang ditulis secara detil untuk mencapai keseragaman kinerja dari sebuah fungsi yang spesifik dari organisasi.

Definisi dari International Biopharmaceutical Association Publication, Akanksha Saxena  mempertegas pengertian SOP.  SOP is the “procedures” and processes that are used and “operated” under that  have been “standardized” to ensure that <you> do them the same way each time…clearly written description of how a particular task is to be performed. Dari pengertian tersebut dapat dilihat betapa SOP memang diperuntukan dalam rangka pencapaian kinerja.

Berbicara soal kinerja pastilah bicara soal ukuran-ukuran (measurements). Ukuran-ukuran inilah yang kita sebut dengan KPI. Apa itu KPI? KPI adalah suatu performance metric yang secara nyata dan jelas terkait dengan sasaran strategis organisasi yang mampu mendorong organisasi menerjemahkan strateginya ke dalam terminologi yang bisa dikuantifikasi. Ini mengindikasikan bahwa bila tidak dapat dikuantifisir sama saja bukan KPI. Jika demikian halnya, bila menyusun SOP tidak menggunakan KPI rasanya daya dorong (baca: performance) tidak akan optimal. Inilah sebabnya dalam mendesain SOP sebaiknya perlu ada ukuran-ukuran kuantitatif yang dapat mengukur keberhasilan pelaksanaan SOP. Tanpa pelibatan KPI  di dalamnya SOP tidak dapat diukur tingkat kesuksesan implementasinya. Silahkan mencoba!!!!

Salam Pencerahan,
COACH EKO SUPRIYATNO

Related Articles :
– Bagaimana Cara untuk Membuat Proses Bisnis yang Sempurna ?
– Solusi Bisnis melalui Faktor Internal dan Eksternal
– 10 Tanda Bisnis sehat dan bersih
– Musim panas